DELOVNO PRAVO – KOLEKTIVNI ODPUSTI

Reorganizacija in sprememba akta o sistematizaciji – večje število delavcev

Pravna podlaga: 98. člen do 103. člen ZDR-1, Direktive št. 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti, sodna praksa SEU in VS RS VIII Ips 249/2017

Delodajalec je v primeru izvajanja organizacijskih sprememb, ki imajo za posledico prenehanje večjega števila pogodb o zaposlitvi, dolžan upoštevati predpise, ki urejajo kolektivne odpuste, če so izpolnjeni pogoji iz 98. člena ZDR-1.

Proces organizacijskih sprememb pri delodajalcu praviloma vključuje spremembo Akta o sistematizaciji delovnih mest in predložitev novih pogodb o zaposlitvi delavcem, s tem pa prenehanje prejšnjih pogodb o zaposlitvi. Bistvena je ocena delodajalca, koliko delavcem bo prenehala potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi iz nastalega poslovnega razloga, pri čemer pa je delodajalec dolžan predvideti tudi možnost, da bo prišlo do prenehanja določenega števila delovnih razmerij, ker na primer določeni delavci ponujene nove pogodbe o zaposlitvi ne bodo sprejeli. Okoliščina, da delodajalec „predvideva“ kolektivne odpuste in je določil „načrt“, v tem smislu ustreza položaju, v katerem ni bila sprejeta še nobena odločitev. Po drugi strani pa je obvestilo delavcu glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi izraz odločitve o prekinitvi delovnega razmerja, dejansko prenehanje tega razmerja po izteku odpovednega roka pa ni nič drugega kot posledica zgoraj navedene odločitve. Tako obveznosti posvetovanja in obveščanja s sindikati nastaneta pred odločitvijo delodajalca odpovedati pogodbe o zaposlitvi, in ne šele takrat, ko delodajalec odpovedi delavcem že vroči ali sestavi poimenske sezname delavcev za odpust.

Pri ugotavljanju večjega števila presežnih delavcev se upoštevajo vsi delavci, katerih delo na dosedanjih delovnih mestih postane nepotrebno iz poslovnega razloga. Število delavcev, ki v okviru reorganizacije sklenejo nove pogodbe o zaposlitvi, praviloma šteje med presežne delavce. Če je prenehanje delovnega razmerja posledica dejstva, da je delodajalec enostransko spremenil bistveno sestavino pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, gre za odpust v smislu Direktive, četudi gre za sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi – sklepni predlogi generalne pravobranilke v zadevi C‑422/14, ki jih je SEU potrdilo.

Sklep: pred spremembo akta o sistematizaciji delovnih mest, ki ima lahko za posledico prenehanje večjega števila pogodb o zaposlitvi, je potrebno preveriti, ali gre lahko za kolektivni odpust večjega števila delavcev in ali je delodajalec dolžan ravnati skladno s členi 98 – 103. ZDR-1.